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Endlich, werden viele Teilzeitbeschäftigte sagen, endlich hat das Bundesarbeitsgericht für mehr Gerechtigkeit zwischen Voll- und Teilzeitbeschäftigten gesorgt.
Schon im Leitsatz der Entscheidung vom 19.12.2018 hat das BAG deutlich gemacht:
„Eine tarifvertragliche Bestimmung, nach der ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge erst besteht, wenn die für eine Vollzeittätigkeit maßgebliche Stundenzahl überschritten wird, verstößt gegen § 4 Abs. 1 TzBfG.“
Viele Tarifverträge, beispielsweise der TVöD, Tarifverträge der Wohlfahrtsverbände AWO und DRK sowie andere Tarifverträge im Gesundheitswesen benachteiligen Teilzeit-beschäftigte durch ihre Überstundenregelung.
Wann ist eine Überstundenregelung diskriminierend?
Das BAG führt dazu aus: Ein Tarifverständnis, nach dem ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge erst bestünde, wenn die Arbeitszeit bei Vollzeittätigkeit überschritten wird, führte zu einer unmittelbaren Ungleichbehandlung von Teilzeitkräften.
(Anmerkung: Das Bundesarbeitsgericht spricht von Mehrarbeitszuschlägen, die aber gleichbedeutend mit Überstundenzuschlägen sind).
Während Vollzeitkräfte Zuschläge bereits für die erste Stunde Mehrarbeit erhielten, kämen Teilzeitkräfte erst dann in den Genuss von Zuschlägen, wenn sie das Delta zwischen ihrer individuellen Teilzeitquote und der Arbeitszeit bei Vollzeittätigkeit gearbeitet hätten.
Ein Beispiel zur Überstundenvergütung nach dem neuen Urteil
Eine Vollzeitbeschäftigte nach TVöD (Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes) hat für diese Woche eine geplante Arbeitszeit von 32 Stunden. Am Montag erfährt sie, dass sie am Freitag, ihrem freien Tag, einen Dienst übernehmen soll. Für diese Beschäftigte sind die geleisteten Stunden Überstunden.
Bei einer Teilzeitkraft nach TVöD mit einer geplanten Arbeitszeit von 32 Stunden für diese Woche ist die tarifliche Regelung eine andere. Wenn sie am Montag erfährt, dass sie am Freitag, ihrem freien Tag, einen Dienst übernehmen soll, ist es für sie Mehrarbeit ohne einen Zeitzuschlag. Das ist eine Benachteiligung der Teilzeitbeschäftigten, die durch § 4 Abs. 1 TzBfG verboten ist.
Teilzeitbeschäftigte sollten daher mit Hilfe des Betriebsrates bzw. Personalrates ihre Dienstpläne entsprechend der tariflichen Ausschlussfrist prüfen und etwaige Überstundenzuschläge rückwirkend geltend machen.
