Homeoffice & mobiles Arbeiten - Was Arbeitnehmer wissen sollten

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Homeoffice und Mobiles Arbeiten sind pandemiebedingt – und nicht zuletzt durch die aktuell geltende SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung – in aller Munde. Doch die Rechtsunsicherheiten auf allen Seiten sind groß: Häufig sind sich weder Arbeitgeber noch die Arbeitnehmerschaft oder Betriebs- und Personalräte im Klaren darüber, welch rechtliche Tragweite Home-Office und Mobiles Arbeiten mit sich bringen.

Auf die wichtigsten Themenbereiche soll hier kurz eingegangen werden:

Weisungsrecht des Arbeitgebers hinsichtlich der Anordnung von Homeoffice

Hier stehen sich das Weisungsrecht aus § 106 Gewerbeordnung und das Grundrecht auf Unverletzlichkeit der Wohnung (Artikel 13 Grundgesetz) gegenüber. Das Grundgesetz bildet die höherrangige Rechtsnorm und schränkt das Weisungsrecht des Arbeitgebers in räumlicher Hinsicht ein. Er kann also nicht in die Wohnung seiner Arbeitnehmer hineindirigieren. Zusätzlich können sich Einschränkungen aus anderen Rechtsnormen ergeben, z. B. durch Festlegung des Arbeitsortes im Arbeitsvertrag.

Rechtsanspruch auf Homeoffice

Grundsätzlich besteht für Arbeitnehmer kein Rechtsanspruch auf Homeoffice. Dieser kann sich aber ergeben aus Regelungen in Betriebs- und Dienstvereinbarungen oder auch Arbeits- und Tarifverträgen. Aber auch Arbeitsrechtsnormen liefern einzelne Ausnahmen: Die aktuellste stellt sicherlich die Sars-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung dar, die den Arbeitgeber beim Vorliegen bestimmte Voraussetzungen verpflichtet, Homeoffice anzubieten.

Beendigungsmöglichkeiten

Homeoffice-Lösungen können von beiden Seiten und unter Beachtung der geltenden Rechtsnormen beendet werden. Üblicherweise werden bereits im Vorfeld angemessene Ankündigungsfristen vereinbart. Dabei sind Arbeitnehmer berechtigt, die Beendigung ohne Angabe von Gründen zu erklären. Hingegen ist es für die Beendigung durch den Arbeitgeber zwingend erforderlich, dass die konkreten Gründe, die den Arbeitgeber hierzu berechtigen, bereits im Vorfeld festgeschrieben wurden.

Arbeitsschutz

In der Arbeitswelt hat es sich inzwischen herumgesprochen, dass die Arbeitsstättenverordnung nur für „fest eingerichteten Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten“ Anwendung findet. Die Idee, aus diesem Grund Homeoffice in Mobile Arbeit umzuwidmen, ist jedoch hochriskant: Der Arbeitgeber bleibt arbeitsschutzrechtlich für alle seine Arbeitnehmer in der Verantwortung – unabhängig davon, wie und wo diese arbeiten. Dies ist insbesondere in Rechtsnormen, die – im Vergleich zur Arbeitsstättenverordnung – höherrangig sind, festgeschrieben. Beispiele hierfür sind das Arbeitsschutzgesetz und die Bildschirmarbeitsrichtlinie 90/270/EWG.

Arbeitszeitgestaltung

Ziel sollte sein, dass Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit bei mobiler oder häuslicher Telearbeit frei einteilen können. Dies geschieht in der Regel durch Vereinbarung von Vertrauensarbeits- oder Vertrauensgleitzeit. In jedem Fall einzuhalten sind jedoch die arbeitszeitrechtlichen Vorschriften, die sich beispielsweise aus dem Arbeitszeitgesetz ergeben. Auch hier bleibt der Arbeitgeber in der Verantwortung und läuft Gefahr gemäß den arbeitszeitgesetzlichen Festlegungen sanktioniert zu werden.

Als günstig erwiesen hat sich die Schulung und Sensibilisierung der betroffenen Arbeitnehmer und Vorgesetzten zu den gesetzlichen Vorgaben. Hinzu kommt – spätestens jetzt – die Einführung von Arbeitszeitnachweisen und dessen Kontrolle durch den Arbeitgeber.

Weitere Einschränkungen sind unumgänglich, um optimale betriebliche Abläufe sicherzustellen und die Koordination und Abstimmung zwischen Arbeitnehmern bzw. Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu ermöglichen. Hier sind verschiedene Lösungen denkbar: Sie reichen von festen Präsenzzeiten im Betrieb bis hin zur Festlegung von Zeitfenstern für die Kontaktaufnahme via Telefon und Video mit Arbeitnehmern auf außerbetrieblichen Telearbeitsplätzen.

Datenschutz

Die Sicherstellung von Datenschutz und Datensicherheit stellt den Arbeitgeber häufig bereits im betrieblichen Kontext vor erhebliche Schwierigkeiten. Zu schützen sind nicht nur die Daten selbst (Datensicherheit), sondern auch das Persönlichkeitsrecht der Personen, denen die personenbezogenen Daten zugeordnet werden können (Datenschutz). Noch schwieriger wird es, wenn Arbeitnehmer im Homeoffice arbeiten: die Nutzung privater Endgeräte (BYOD – Bring Your Own Device) oder die Anwesenheit von Partnern, Familienangehörigen und Bekannten am häuslichen Arbeitsplatz sind nur zwei mögliche Probleme, die sinnvolle Lösungen erfordern. Fast unbeherrschbar ist die Arbeit an mobilen Telearbeitsplätzen. Sie kann im Auto genauso stattfinden, wie im Hotelzimmer oder Restaurant, im Zug genauso wie auf der Parkbank oder am Strand. Problembewusstsein und Kreativität sind auch hier zur Lösungsfindung erforderlich.

Haftung

Im Homeoffice sind die Gefahren der Verletzung verschiedenster Rechtsgüter ungleich höher gegenüber dem betrieblichen Arbeitsplatz. Der Arbeitnehmer haftet jedoch auch hier nur bei grober Fahrlässigkeit oder Vorsatz – auch bei Schäden, die durch Partner, Familienangehörige und Gäste verursacht werden.

Kostentragung

Der Arbeitgeber ist gemäß § 670 BGB zur Kostentragung verpflichtet, sofern diese im Zusammenhang mit der Erbringung der arbeitsvertraglichen Tätigkeit anfallen.

Beteiligung von Betriebs- und Personalräten

Betriebs- und Personalräte haben umfangreiche Informations- und Beratungsrechte und sind deshalb bei vielen Sachverhalten bereits sehr zeitig – d. h. rechtzeitig, also bereits im Planungsstadium – einzubeziehen. Hinzu kommt eine ganze Reihe von Mitbestimmungsrechten, die eine engmaschige Abstimmung des Arbeitgebers mit Betriebs- bzw. Personalrat unabdingbar macht. Zu nennen sind hier neben dem § 87 Abs. 1 Ziffer 1, 2, 3, 6 und 7 BetrVG auch die §§ 91, 97-98 und 112 BetrVG. Die einseitigen Handlungsmöglichkeiten des Arbeitgebers sind in Bezug auf Homeoffice und Mobile Arbeit somit stark eingeschränkt.

Vor- und Nachteile

Die Vor- und Nachteile für alle Beteiligten sind vielschichtig.

Für den Arbeitgeber liegt ein wichtiger Vorteil darin, flexibler auf seine Arbeitnehmer zugreifen zu können. Zudem ist er im Wettbewerb um Arbeitskräfte und qualifizierte Fachkräfte attraktiver als mögliche Mitbewerber. Allerdings bedeutet Homeoffice auch eine enorme Kostenbelastung für Arbeitgeber, da in der Regel der betriebliche Arbeitsplatz weiterhin vorgehalten werden muss, während zusätzliche Kosten für die Einrichtung und den Betrieb des häuslichen Arbeitsplatzes anfallen.

Arbeitnehmer genießen im Homeoffice die bessere Vereinbarkeit von Familie und Erwerbsleben und die hinzu gewonnene Zeitsouveränität. Doch dies ist kurz gedacht: Gleichzeitig verschwimmen die Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben immer mehr. Die Gefahren der Entgrenzung– „Work-Life-Blending“ – sind inzwischen u. a. bei Arbeitsschützern, Arbeitsmedizinern, Psychologen angekommen und finden große Beachtung.

Für die Interessenvertretungen wie Betriebs- und Personalräte ist die Mitarbeiterzufriedenheit, die durch die Schaffung von Homeoffice-Lösungen erreicht wird, sicherlich ein großer Vorteil. Gleichzeitig taucht aber ein Problem auf, dass in der digitalen Arbeitswelt vermehrt anzutreffen ist: Wie erreichen Betrieb- und Personalräte die von ihnen vertretenen Beschäftigten? Und über welche Kanäle können die Beschäftigten Kontakt zu ihrer Interessenvertretung aufnehmen? Werden die Interessenvertretungen – genau wie Gewerkschaften – überhaupt noch in ausreichendem Maße wahrgenommen?

Gesetzgebung

Die Vorschläge zum Gesetzgebungsverfahren beinhalten einerseits einen Rechtsanspruch der Arbeitnehmer auf Homeoffice gegenüber dem Arbeitgeber und andererseits das Recht des Arbeitnehmers auf Nichterreichbarkeit. Umstritten sind beide. Es bleibt abzuwarten, ob überhaupt – und wenn ja, welche – Vorschläge davon realisiert werden.

Dieser Artikel gibt einen ersten allgemeinen und noch unvollständigen Überblick über das vielschichtige Thema der Leistungserbringung an außerbetrieblichen Telearbeitsplätzen. Es lohnt sich, sich rechtzeitig diesem Thema zu widmen und die entsprechenden Lösungen zu schaffen. An erster Stelle zu nennen sind hier Betriebs- und Dienstvereinbarungen.

Gerne unterstützen wir hierbei mit unserem Know How in Präsenz- und Onlineseminaren oder in Projekten. Sprechen Sie uns an!