Videoüberwachung Arbeitsplatz Kündigung

Offensichtliche Videoüberwachung durch den Arbeitgeber

erstellt am: 03.09.2018 | von: Redaktion K&K | Kategorie: Aktuelle Urteile & News

Die Überwachung von Mitarbeitern durch den Arbeitgeber per Videoüberwachung ist in Deutschland nach Bundesdatenschutzgesetz nur unter strengen Regeln möglich. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn sich der Arbeitsplatz an öffentlichen Stellen befindet, z. B. in einem Museum, einem Ladengeschäft oder einer Bank. Dort ist die Videoüberwachung unter den Gesichtspunkten der Mitarbeitersicherheit und des Diebstahlschutzes erlaubt.

Im neuen Bundesdatenschutzgesetz heißt es in § 4 „Videoüberwachung öffentlich zugänglicher Räume“:

(1) Die Beobachtung öffentlich zugänglicher Räume mit optisch-elektronischen Einrichtungen (Videoüberwachung) ist nur zulässig, soweit sie

  1. zur Aufgabenerfüllung öffentlicher Stellen,
  2. zur Wahrnehmung des Hausrechts oder
  3. zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke

erforderlich ist und keine Anhaltspunkte bestehen, dass schutzwürdige Interessen der Betroffenen überwiegen.

Außerdem besagt der Gesetzestext:

(3) Die Speicherung oder Verwendung von nach Absatz 1 erhobenen Daten ist zulässig, wenn sie zum Erreichen des verfolgten Zwecks erforderlich ist und keine Anhaltspunkte bestehen, dass schutzwürdige Interessen der Betroffenen überwiegen. Werden durch Videoüberwachung erhobene Daten einer bestimmten Person zugeordnet, so besteht die Pflicht zur Information der betroffenen Person über die Verarbeitung gemäß den Artikeln 13 und 14 der Verordnung (EU) 2016/679. § 32 gilt entsprechend.

(4) Die Daten sind unverzüglich zu löschen, wenn sie zur Erreichung des Zwecks nicht mehr erforderlich sind oder schutzwürdige Interessen der Betroffenen einer weiteren Speicherung entgegenstehen.

Wertet nun ein Arbeitgeber Videodaten aus, welche zeitlich weiter zurückliegen, ist fraglich, ob er diese überhaupt noch nutzen darf. Wie lange dürfen diese Aufzeichnungen gespeichert werden? Tage, Monate oder sogar Jahre? Dazu gibt das Gesetz leider keine Auskunft und somit sind die Fragen der Verwertung nach Speicherung immer wieder ein Fall für die deutschen Arbeitsgerichte.

Videoüberwachung im Geschäft filmt Griff in die Kasse


In diesem Fall war die Klägerin Angestellte in einem Tabak- und Zeitschriftenladen mit angeschlossener Lottoannahmestelle. Dort hatte der Arbeitgeber eine offene Videoüberwachung installiert. Er wollte damit sein Eigentum vor Straftaten, sowohl von Kunden als auch von eigenen Mitarbeitern, schützen.

Im 3. Quartal 2016 wurde ein Fehlbestand bei den Tabakwaren festgestellt. Daraufhin wurden im August 2016 Videoaufzeichnungen ausgewertet. Dabei stellte sich heraus, dass die Klägerin im Februar 2016 eingenommene Gelder nicht in die Registrierkasse gelegt hatte. Der Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos.

LAG: Langfristige Speicherung der Daten unrechtmäßig


Die dagegen gerichtete Kündigungsschutzklage hatte in den Vorinstanzen Erfolg. Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts hätte der Arbeitgeber die Aufzeichnungen sofort oder zumindest deutlich vor dem 1. August 2016 löschen müssen.

BAG: Recht des Arbeitgebers auf Speicherung und Auswertung


Nach Revision des Beklagten hob der 2. Senat des BAG das Berufungsurteil hinsichtlich des Kündigungsschutzantrages auf und wies die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurück. Die Richter des BAG konnten nicht abschließend bewerten, ob hier eine rechtmäßige offene Überwachung vorlag. Das sollen nun die Richter des LAG erneut beurteilen. Wenn die Videoüberwachung allerdings eine rechtmäßige offene Überwachung war, so war der Arbeitgeber hier zur späteren Auswertung und Nutzung berechtigt.

Als Rechtsgrundlage dafür sehen die Richter § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG – alte Fassung (neue Fassung § 26 BDSG-neu): „Per­so­nen­be­zo­ge­ne Da­ten ei­nes Beschäftig­ten dürfen für Zwe­cke des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses er­ho­ben, ver­ar­bei­tet oder ge­nutzt wer­den, wenn dies für die Ent­schei­dung über die Be­gründung ei­nes Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses oder nach Be­gründung des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses für des­sen Durchführung oder Be­en­di­gung er­for­der­lich ist.“

Ist dies der Fall, läge keine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts der Arbeitnehmerin (Art. 2 Abs. 1 Grundgesetz in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 Grundgesetz) vor und der Arbeitgeber war nicht in der Pflicht, die Daten sofort zu löschen. Vielmehr durfte er damit „solange warten, bis er dafür einen berechtigten Anlass sah“.

Nach Ansicht des 2. Senates des BAG steht dieser Aussage auch nicht die DSGVO oder die Neuregelung des BDSG entgegen.

Quelle: Pressemitteilung BAG zu 2 AZR 133/18 vom 23.08.2018