Inhalt
Welches Recht hat Vorrang? Das Informationsrecht des Betriebsrates oder der Datenschutz und die informationelle Selbstbestimmung? Zumindest wenn es um eine Auskunftspflicht über schwangere Mitarbeiterinnen geht, hat das LAG München im vergangenen Jahr eine Entscheidung getroffen.
Schwangere kann Information an Betriebsrat verweigern
Im zugrundeliegenden Fall erhielt eine schwangere Mitarbeiterin bei Anzeige ihrer Schwangerschaft ein Musteranschreiben mit folgendem Passus:
„Sollten wir bis (2-Wochen-Frist) von Ihnen keine Rückmeldung erhalten, werden wir den Betriebsrat über Ihre Schwangerschaft und die damit verbundenen Mutterschutzfristen informieren.“
Widersprach die Schwangere diesem Passus, so wurde der Betriebsrat nicht über die Schwangerschaft informiert. Gleichzeitig sollte eine Gefährdungsbeurteilung durchgeführt werden. Sollte diese ergeben, dass die Mitarbeiterin aufgrund der Schwangerschaft den Arbeitsplatz nicht mehr ausfüllen kann und auch eine Anpassung nicht möglich sei, dann wird der Betriebsrat im Rahmen einer Versetzungsmeldung nach § 99 BetrVG über die Schwangerschaft informiert.
Dagegen legte der Betriebsrat Beschwerde ein. Seiner Meinung nach wiegt sein Recht auf Unterrichtung schwerer, denn es ist seine Aufgabe, über die Einhaltung von Gesundheits- und Arbeitsschutz sowie Unfallverhütung zu wachen. Das ist gerade bei Schwangeren enorm wichtig.
Richter sehen Informationsanspruch nach § 80 BetrVG
Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht folgten dieser Sichtweise und gaben dem Betriebsrat Recht. Der Informationsanspruch im Hinblick auf die namentliche Benennung von schwangeren Mitarbeitern ergibt sich aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 i. V. m. mit Abs. 2 Satz 1 BetrVG. Besonders zur Überwachung der Einhaltung von Arbeitsschutzvorschriften, wie zum Beispiel das Mutterschutzgesetz und der damit verbundenen Verordnungen. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend zu unterrichten, damit dieser seine Aufgaben wahrnehmen kann.
Auch steht das Datenschutzrecht der Namensnennung der schwangeren Mitarbeiterin nicht entgegen. Nach Ansicht der Richter handelt es sich hier um Angaben zur Gesundheit (mitteilungssensitive Daten i. S. d. § 3 Abs. 9 BDSG), auch wenn eine Schwangerschaft keine Krankheit darstellt.
Quelle: LAG München, Beschluss vom 27.09.2017, 11 TaBV 36/17
Schwangerschaft, Mutterschutz, Gefährdungsbeurteilung
... diese Punkte sind wichtiger Bestandteil unseres Seminares "AR IV – Mutterschutz, Elternzeit und Pflegezeit":
Welche Arbeiten dürfen Schwangere noch ausführen, welche nicht? Ist es zulässig, wenn Schwangere ihre befristeten Arbeitsverträge nicht verlängert bekommen?
Die rechtlichen Regelungen zu Elternzeit und Elterngeld gehören ebenso zum Basiswissen der Betriebsratsarbeit wie die verschiedenen Modelle zur Pflegezeit. Neben Fristen, Anspruch und möglichen Arbeitszeitmodellen werden anhand von Fallbeispielen mögliche Probleme der Praxis dargestellt.
Weitere Informationen zum Thema sowie eine Ausschreibung zum Download finden Sie hier.