Betriebsrat fordert Kündigung einer Arbeitnehmerin

Betriebsrat fordert Kündigung einer Arbeitnehmerin

Erstellt am: 01.08.2017 | von: Redaktion K&K

Nach dem BetrVG § 104 kann ein Betriebsrat vom Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung eines betriebsstörenden Arbeitnehmers verlangen. Dabei muss der Arbeitnehmer ein besonders gravierendes Fehlverhalten an den Tag gelegt haben. Darunter fallen zum Beispiel „gesetzwidriges Verhalten“, „rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen“, „grobe Tätlichkeiten oder Angriffe auf Arbeitskollegen“ sowie „Mobbing“ oder „sexuelle Belästigung“. Folgt der Arbeitgeber einer solchen Aufforderung zur Kündigung nicht, so kann der Betriebsrat das Arbeitsgericht anrufen. Widersetzt sich der Arbeitgeber, nach arbeitsgerichtlichen Beschluss zur Entlassung weiterhin, so droht ihm ein Zwangsgeld.

Wutausbrüche und Tätlichkeiten – Gründe für eine Kündigung

Die Klägerin arbeitet seit 1993 als Sachbearbeiterin im Bereich Rechnungswesen für einen Versicherungskonzern. Dabei kam es laut Vorinstanzen zu heftigen Störungen im Arbeitsverhältnis. Die Unterlagen zum Beschluss 11 BV 100/15 des Arbeitsgerichts Düsseldorf sprechen von tätlichen Angriffen, Wutausbrüchen, Beschuldigungen und Drohungen durch die Klägerin gegenüber zwei anderen Mitarbeitern. Diesen Vorwürfen hatte die Klägerin widersprochen. Die Arbeitgeberin hatte die Arbeitnehmerin abgemahnt und nach dem zweiten Vorfall fristlos gekündigt. Nach einem Kündigungsschutzverfahren der Klägerin wurde diese Kündigung von Seiten der Arbeitgeberin zurückgenommen und das Arbeitsverhältnis fortgesetzt.

Betriebsstörendes Verhalten nach § 104 BetrVG – Betriebsrat fordert Kündigung

Der Betriebsrat forderte nun erneut die Arbeitgeberin auf, die Arbeitnehmerin zu kündigen. Nachdem die Arbeitgeberin dieser Forderung nicht nachkam, rief der Betriebsrat das Arbeitsgericht Düsseldorf an. Die Richter des Arbeitsgerichts Düsseldorf sahen nach einer Beweisaufnahme unter Beteiligung der Arbeitnehmerin betriebsstörendes Verhalten gem. § 104 BetrVG und verpflichteten die Arbeitgeberin die Arbeitnehmerin zu entlassen. Daraufhin wurde eine fristlose, hilfsweise ordentliche fristgemäße Kündigung ausgesprochen.

Erneute Kündigungsschutzklage

Es folgte eine erneute Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin. Sie vertrat die Auffassung, dass der Entlassungsbeschluss des Arbeitsgerichts keine präjudizielle Wirkung (Anmerkung d. Red.: richtungsweisend, beeinflusst im besonderen Maße untergeordnete Rechtsprechungen) entfalte und das Gericht die Wirksamkeit der Kündigung und der Kündigungsgründe inhaltlich erneut prüfen soll. Außerdem sei die zweiwöchige Kündigungsfrist (BGB § 626 Abs. 2) für eine fristlose Kündigung nicht eingehalten und die ordentliche Kündigung sozial nicht gerechtfertigt.

Verfahren nach § 104 BetrVG ist präjudiziell

Sowohl das Arbeitsgericht Düsseldorf, als auch das Landesarbeitsgericht Düsseldorf sahen das Verfahren nach § 104 BetrVG als präjudiziell für den nachfolgenden Kündigungsschutzprozess an. Denn die Klägerin wurde in diesem Beschlussverfahren beteiligt und konnte sich zu Wort melden. Außerdem muss eine Kündigung nach einem Verfahren nach § 104 BetrVG zur „Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer“ verpflichtend umgesetzt werden und es bedarf keiner erneuten Prüfung der Wirksamkeit.

BAG bestätigt die Auffassung der Düsseldorfer Richter

Die Richter des BAG bestätigten diese Ansicht. Fällt ein Arbeitsgericht rechtskräftig einen Entlassungsbeschluss, so ist dieser für den Arbeitgeber verpflichtend umzusetzen. Es läge dann ein dringendes betriebliches Erfordernis iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG für die ordentliche Kündigung vor, auf dass dieser die Kündigung stützen darf.

Laut den Richtern kann der Arbeitgeber auch davon ausgehen, dass diese Entscheidung im Falle einer Kündigungsschutzklage bindend ist. Zumindest dann, wenn der Arbeitnehmer zuvor beteiligt worden ist.

Übrigens: Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat nach § 102 BetrVG nicht beteiligen, wenn der Arbeitgeber mit der Kündigung dem Entlassungsverlangen des Betriebsrates entspricht! Denn hierbei handelt es sich ja bereits schon um eine Anregung durch den Betriebsrat.

Quelle: BAG, Urteil vom 28.03.2017 – 2 AZR 551/16