Urteil des BAG zum begrenzten Arbeitsverhältnis statt Befristung

Das BAG zur Saisonarbeit: Begrenztes Arbeitsverhältnis statt Befristung

Ein Urteil des BAG zur Befristung

Saisonarbeitskräfte erhalten meist nur einen befristeten Vertrag und zwar genau für die Zeit des Jahres, in welcher sie benötigt werden. Hier spricht der Gesetzgeber von einer Sachgrundbefristung, welche immer wieder erneut ausgesprochen werden darf. Einen gesetzlichen Anspruch darauf, dass es auch in der kommenden Saison zu einer Beschäftigung kommt, gibt es allerdings nicht. Das kann aber vertraglich geregelt werden. Hat ein Arbeitnehmer Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Befristung, so kann er dies gerichtlich überprüfen lassen.

Bei solch einer Fragestellung hat nun das BAG eine wegweisende Entscheidung getroffen (7 AZR 582/17).

Arbeits- und Vergütungspflicht nur von April bis Oktober


Im zugrundeliegenden Fall war der Kläger seit Juli 2000 bei der beklagten Gemeinde als Badeaufsicht tätig. Dazu erhielt er 2006 einen Arbeitsvertrag, wonach er als vollbeschäftigter Arbeitnehmer jeweils für die Saison vom 01.04. bis zum 31.10. eines Kalenderjahres eingestellt wird. Seither wurde der Kläger von April bis Oktober eines jeden Jahres beschäftigt und vergütet.

2016 stellte die beklagte Gemeinde zudem eine unbefristete Fachkraft für Bäderbetriebe ein, welche nicht saisonbedingt, sondern das ganze Jahr über beschäftigt wurde. Daraufhin verlangte der Kläger die gerichtliche Feststellung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Nach seiner Ansicht fehlte die konkrete Festlegung der Befristung, der Sachgrund für die Befristung fehle und nach § 30 Abs 2 TVöD sei die Höchstbefristungsdauer von 5 Jahren überschritten.

Vorinstanzen: Befristung des Arbeitsverhältnisses ist Rechtens


Die Vorinstanzen, das Arbeitsgericht Verden und auch das LAG Niedersachsen, hielten die Befristung für wirksam. So sei es nicht notwendig, für jedes Kalenderjahr eine gesonderte Befristungsabrede zu treffen. Dem Erfordernis der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG) werde mit der Vereinbarung genügt, die sich jeweils auf eine Periode April bis Oktober eines Kalenderjahres beziehe. Beide Parteien haben sich somit im Arbeitsvertrag zweifelsfrei auf die entsprechende Befristung der Folgejahre geeinigt.

Auch am Sachgrund der Befristung gab es nach Ansicht der Gerichte nichts auszusetzen. Der Betreiber des Freibades könne auch bei schwankenden Witterungsbedingungen von einem Beschäftigungsbedarf von Mai bis Ende September ausgehen. Zudem komme eine Erweiterung des Zeitraumes von je einem Monat für notwendige Instanthaltungsarbeiten.

Höchstbefristungsdauer nach dem TVöD


Die Höchstbefristungsdauer des TVöD ist in diesem Fall nicht von Bedeutung. Die Befristung beschränke sich immer nur auf sieben Monate. Außerdem komme in jedem Kalenderjahr ein neuer befristeter Vertrag zustande, eine Gesamtsumme der Verträge ist dabei nicht relevant.

Dennoch ließen die Richter des LAG Niedersachsen die Revision zum BAG zu, weil zu einer Vertragsgestaltung wie dieser noch keine höchstrichterliche Rechtsprechung existiere.

BAG entscheidet: Begrenztes Arbeitsverhältnis statt Befristung


Das BAG überrascht mit einer ganz neuen Ansicht. Denn nach Meinung der Richter liegt in diesem Fall kein befristetes Arbeitsverhältnis vor. Vielmehr sei das geschlossene Arbeitsverhältnis unbefristet mit der Besonderheit, dass die Arbeits- und Vergütungspflicht auf die Monate April bis Oktober eines jeden Kalenderjahres begrenzt sei. Denn nach § 3 Abs. 1 S.1 TzBfG ist ein Arbeitnehmer nur dann befristet beschäftigt, wenn der Arbeitsvertrag auf bestimmte Zeit geschlossen wurde. Hier lag allerdings nur eine Begrenzung der Arbeits- und Vergütungspflicht des Arbeitnehmers vor. Der Kläger wird dadurch nicht nach § 307 Abs. 1 BGB unangemessen benachteiligt, da die bekalgte Gemeinde bei Abschluss des Arbeitsvertrages davon ausgehen durfte, nur während der Badesaison Beschäftigungsbedarf für ihn zu haben.

 

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.11.2019, 7 AZR 582/17