Urlaubsverfall bei Langzeiterkrankung – Informationspflicht des Arbeitgebers

Urlaubsverfall bei Langzeiterkrankung – Informationspflicht des Arbeitgebers

Zu Beginn des Jahres informierten wir Sie ausführlich zum Thema „Verfall von Urlaubsansprüchen“. Hiernach muss ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer konkret dazu auffordern, den Jahresurlaub zu nutzen. Andernfalls wird der Urlaubsanspruch ins Folgejahr übertragen. Den kompletten Beitrag lesen Sie hier.

Doch was ist im Fall von Langzeiterkrankung? Muss auch hier der Arbeitgeber per Brief o. Ä. über den drohenden Verfall des Urlaubsanspruches zum Jahresende informieren?

Hintergrundwissen zum Urlaubsanspruch

Der gesetzliche Urlaubsanspruch verfällt 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres. Verhindern Krankheit oder betriebliche Notwendigkeiten die Inanspruchnahme, so ist eine Übertragung in das nächste Kalenderjahr möglich. Vertraglicher Mehrurlaub verfällt nach Tarifvertrag/Arbeitsvertrag zum 31.03 des Folgejahres. Abweichend davon sollten Arbeitnehmer immer die tariflichen Bestimmungen prüfen.

Langzeiterkrankte Arbeitnehmerin fordert Urlaub  

Die Klägerin des zugrunde liegenden Falles, Arbeitnehmerin in einem Krankenhaus, ist seit 2017 durchgehend erkrankt. Dadurch konnte Sie 14 Tage des ihr zustehenden Jahresurlaubes von 2017 nicht nehmen. Sie forderte daher die Arbeitgeberin im November 2018 zur Abgeltung des Urlaubs für das Jahr 2017 auf. Dies lehnte die Arbeitgeberin ab, es folgte eine Klage auf Abgeltung der 14 Urlaubstage. Im März 2019 folgte ein Schriftsatz, in welchem die Klägerin hilfsweise zum Zahlungsantrag einen Feststellungsantrag geltend macht. Als Begründung führt sie die Entscheidung des BAG vom 19.02.2019 an. Ihr restlicher Urlaub sei schon deshalb nicht verfallen, da die Beklagte es unterlassen habe, die Klägerin rechtzeitig auf den drohenden Verfall hinzuweisen. Dies habe auch bis zum Ende des Jahres 2017 Bestand, da Art und Dauer ihrer weiteren Arbeitsunfähigkeit noch nicht feststanden. Sähe man dies anders, stellte dies eine Schlechterstellung von arbeitsunfähigen Arbeitnehmern dar.

Keine Schlechterstellung oder Ungleichbehandlung

Das Landesarbeitsgericht wies die Klage zurück. Nach Ansicht des Gerichts sind längerfristig arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer und arbeitsfähige Arbeitnehmer nicht miteinander zu vergleichen. Es entsteht somit keine Ungleichbehandlung oder Schlechterstellung.

Informationspflicht zum Urlaubsverfall bei weiterhin bestehender Arbeitsunfähigkeit

Dem Arbeitgeber ist es, aufgrund der Langzeiterkrankung, nicht möglich dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer seinen bezahlten Jahresurlaub tatsächlich nehmen kann. Auch eine förmliche Aufforderung durch den Arbeitgeber würde daran nichts ändern. Eine Belehrung durch den Arbeitgeber macht nur dann Sinn, wenn der Arbeitnehmer auch tatsächlich in der Lage sei, darauf zu reagieren und den Urlaub zu nehmen. Das ist bei Langzeiterkrankungen nicht möglich.

Die Informationspflicht des Arbeitgebers über den konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallsfristen wird erst dann wieder notwendig, wenn der langzeiterkrankte Arbeitnehmer die Arbeitsfähigkeit wiedererlangt habe und in der Lage sei, den Urlaub anzutreten. Bei einer durchgehenden Arbeitsunfähigkeit bleibt es beim Verfall der gesetzlichen Urlaubsansprüche 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres, also mit Ablauf des 31.12. Eine vorherige Belehrung durch den Arbeitgeber wäre im Fall eines langzeiterkrankten Arbeitnehmers schlicht falsch.

Die Frage eines früheren Erlöschens lässt sich erst nach Genesung des Arbeitnehmers klären.

Das Urteil ist zur Revision anhängig am BAG (9 AZR 401/19).

Quelle: Landesarbeitsgericht Hamm, 24.07.2019, 5 Sa 676/19