Begeht ein Arbeitnehmer eine außerdienstliche Straftat und erhält daher die fristlose Kündigung, so muss diese nicht immer gerechtfertigt sein. Vielmehr sind die Art und Schwere des Deliktes, die konkrete Arbeitsaufgabe und die Stellung im Unternehmen mitentscheiden.
Verurteilung wegen einem versuchten Sprengstoffvergehen
Das LAG Düsseldorf entschied in solch einem Fall zu Gunsten des Straftäters. Dieser war seit 1991 bei der Beklagten, einem Chemieunternehmen, im Labor beschäftigt. Im Bereich der Qualitätsanalyse war er hauptsächlich mit der Herstellung und Prüfung von Silikonprüfplatten befasst.
Im Juni 2016 fand die Polizei in der Wohnung des Klägers 1,5 kg einer chemischen Stoffmischung sowie 1 kg eines Betäubungsmittels. Es kam zur Verurteilung des Klägers wegen des Versuchs eines Sprengstoffvergehens. Von diesem Fall erfuhr die Beklagte durch Presseberichte. Daraufhin kündigte sie das Arbeitsverhältnis am 1.9.2016 fristlos. Ende Mai 2017 erfolgte die ordentliche Kündigung zum 31.12.2017.
Gegen die fristlose Kündigung erhob der Arbeitnehmer beim LAG Kündigungsschutzklage. Damit war er bereits beim Arbeitsgericht gescheitert. Doch das LAG gab der Klage statt.
Mindert Straftat Eignung bzw. Zuverlässigkeit des Arbeitnehmers?
Grundsätzlich sehen die Richter eine fristlose Kündigung in solch einem Fall als gerechtfertigt an, WENN das außerdienstliche Verhalten die Eignung bzw. die Zuverlässigkeit des Arbeitnehmers stark negativ beeinträchtigen. Dabei müssen Art und Schwere des Deliktes, die konkret dem Arbeitsvertrag geschuldete Tätigkeit sowie die Stellung im Betrieb berücksichtig werden.
In diesem Fall sahen die Richter die Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung wegen außerdienstlichem Verhalten als nicht gegeben an. Zwar hatte der Kläger bei der Beklagten Zugang zu gefährlichen Chemikalien, diese wurden aber bei seiner eigentlichen Aufgabe in der Qualitätsanalyse nicht verwandt. Weiterhin wurde ihm seine lange Betriebszugehörigkeit und Stellung im Unternehmen angerechnet.
Über die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung hatten das LAG allerdings nicht zu entscheiden. Im Hinblick auf diese hat sie dem weiteren Begehren des Klägers auf tatsächliche Weiterbeschäftigung nicht entsprochen. Eine Revision wurde nicht zugelassen.
Quelle: PM des LAG Düsseldorf, 12.04.2018, 11 Sa 319/17