Ist ein Arbeitnehmer durch tarifvertragliche Vereinbarungen vor Kündigung geschützt, kann ihm nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden. Dabei können erfolgte Abmahnungen streitentscheidend sein. Das LAG Hamburg hatte nun solch einen Fall zu entscheiden.
Der Fall: 59 Minusstunden und mehrfache erfolglose Ermahnungen und Abmahnungen
Der Kläger war seit 1993 bei der Beklagten beschäftigt. Laut § 34 Abs. 2 TV-L konnte das Arbeitsverhältnis nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden. Zudem bestand eine Dienstvereinbarung zur Arbeitszeit. Demnach durften die Beschäftigten innerhalb eines Rahmens von 20 Minus- bis 40 Plusstunden (sog. Grünphase) unter Berücksichtigung der dienstlichen Belange eigenverantwortlich über ihre Arbeitszeit entscheiden. Über- oder Unterschreitungen dieses Zeitkontingentes sollten unverzüglich dem Vorgesetzten gemeldet und binnen eines Monats ausgeglichen werden.
Der Kläger wurde im Jahr 2007 und in den Folgejahren mehrfach abgemahnt. Unter anderem hatte er die Dienstzeit für private Belange genutzt und den Arbeitsplatz vorzeitig eigenmächtig verlassen. Trotz mehrerer Aufforderungen und wiederholten Ermahnungen wies das Zeitkonto des Klägers zum 18.06.2015 insgesamt 59 Minusstunden auf.
Daraufhin erfolgte zum 29.06.2015 eine außerordentliche fristlose, hilfsweise außerordentliche Kündigung der Beklagten mit sozialer Auslauffrist. Der Kläger erhob dagegen vor dem Arbeitsgericht erfolgreich Kündigungsschutzklage.
Pflichtverletzung i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB
Die Beklagte ging in Berufung und war erfolgreich. Das Landesarbeitsgericht sah im Verhalten des Klägers eine erhebliche, die Schwelle zum wichtigen Grund überschreitende Pflichtverletzung i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB. Demnach ist die Erbringung der Arbeitsleistung im Rahmen des vom Arbeitgeber ausgeübten Weisungsrechts eine Hauptleistungspflicht. Trotz mehrmaliger Ermahnungen und Aufforderungen habe der Kläger beharrlich gegen die Zeitvorgaben aus der Dienstvereinbarung – und damit gegen eine Hauptpflicht – verstoßen. Das stelle einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung dar.
Mit Blick auf die Verhältnismäßigkeit, sowie bei Beachtung aller Umstände und nach Abwägung der Interessen sah das Gericht die Kündigung weiterhin als gerechtfertigt an:
Der Kläger hatte schon mehrere Abmahnungen erhalten und dennoch hatte er sein Verhalten nicht geändert. Somit war, laut Gericht, eine erneute Abmahnung entbehrlich. Zudem habe der Kläger keine Unterhaltspflicht und sei in einem auf dem Arbeitsmarkt noch vermittelbaren Alter. Trotz der langen Betriebszugehörigkeit habe er das Vertrauen mit seinen mehrmaligen schweren Verfehlungen verspielt. Die Beklagte habe bisher ein Höchstmaß an Geduld gezeigt und versucht, den Kläger mit seiner Eigenwilligkeit in den Griff zu bekommen – leider ohne Erfolg.
Quelle: LAG Hamburg, Urteil vom 2.11.2016, 5 Sa 19/16