Die Gefährdungsanzeige – Ein wichtiges Instrument für Betriebsrat, Personalrat und Beschäftigte

In fast jedem Betrieb oder jeder Dienststelle stehen Beschäftigte früher oder später vor Herausforderungen, wie Überlastung oder hohen Arbeitsbelastungen. Solche Probleme können vielfältige Gefährdungen mit sich bringen – physisch oder psychisch. Gerade die psychischen Belastungen werden dabei oft unterschätzt, sowohl von Arbeitgebern als auch von den Beschäftigten selbst. Mit einer Gefährdungsanzeige können Beschäftigte ein deutliches Zeichen setzen, um auf Missstände aufmerksam zu machen.

Mögliche Gefährdungen im Arbeitsalltag können – je nach Betrieb oder Dienststelle – unterschiedlich sein: Neben physischen Gefährdungen, wie dem Umgang mit Gefahrstoffen oder gefährlichen Maschinen, gehören auch psychosoziale Belastungen, wie Mobbing, übermäßige Arbeitsstunden und zunehmender Stress, zu den potenziellen Gefahrenquellen im Arbeitsalltag. Diese können langfristig gesundheitliche Schäden verursachen.

Weshalb eine Gefährdungsanzeige erstatten?

Die Beschäftigten sind gesetzlich verpflichtet, dem Arbeitgeber oder dem zuständigen Vorgesetzten jede festgestellte unmittelbare Gefahr für die Sicherheit und Gesundheit sowie jeden festgestellten Defekt an Schutzsystemen unverzüglich zu melden (§ 16 ArbSchG).

Damit ergibt sich aus dem Arbeitsverhältnis unter anderem die Nebenpflicht, den Arbeitgeber/die Dienststellenleitung auf Gefahren am Arbeitsplatz hinzuweisen (§§ 611, 241 und 242 BGB). Wird dies unterlassen und entsteht daraus ein (möglicher) Schaden, kann der Beschäftigte mit haftbar gemacht werden (§ 280 BGB).

Durch die Gefährdungsanzeige werden Beschäftigte von einer beruflichen Haftung entbunden mit Ausnahme bei grob fahrlässigem Handeln oder Vorsatz. Gleichzeitig dient die Anzeige dem Schutz der Kollegen, Kunden, Klienten und letztlich auch des Arbeitgebers/der Dienststellenleitung selbst vor möglichen negativen Konsequenzen – intern sowie gegenüber Dritten.

Rechtliche Hinweise für Betriebsrat/Personalrat

Der Betriebsrat/Personalrat hat im Rahmen der Mitbestimmung umfangreiche Rechte, um den Arbeitsschutz der Beschäftigten zu gewährleisten:

Rechte des Betriebsrats:

Das Informations- und Beratungsrecht erstreckt sich im Betriebsverfassungsgesetz auf die §§ 80, 89 und 90 BetrVG und findet seine Ausgestaltungsmöglichkeiten gegenüber dem Arbeitgeber in der Mitbestimmung im Rahmen der §§ 87 Abs. 1 Nr. 7, 91, 97 und 98 BetrVG.

So hat der Betriebsrat unter anderem die Möglichkeit, aktiv mit dem Arbeitgeber über die inhaltliche Ausgestaltung aller relevanten Themen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu verhandeln und diese in einer Betriebsvereinbarung zu verankern.

Rechte des Personalrats:

Das Informations- und Beratungsrecht erstreckt sich im Bundespersonalvertretungsgesetz auf den § 66 und findet seine Ausgestaltungsmöglichkeiten gegenüber dem Dienststellenleitung in der Mitbestimmung im Rahmen des § 80 Abs. 1 Nr. 16 BPersVG.

Andere individuelle Regelungen sind im jeweiligen Landesrecht zu finden. So zum Beispiel im SächsPersVG:

Das Informations- und Beratungsrecht ist gemäß § 73 Abs. 2 SächsPersVG geregelt und entfaltet gegenüber der Dienststellenleitung seine Ausgestaltungsmöglichkeiten im Rahmen der Mitbestimmung nach § 81 Abs. 2 Nr. 7 SächsPersVG.

So hat der Betriebsrat/Personalrat unter anderem die Möglichkeit, aktiv mit dem Arbeitgeber/der Dienststelle über die inhaltliche Ausgestaltung aller relevanten Themen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu verhandeln und diese in einer Betriebsvereinbarung/Dienstvereinbarung zu verankern.

Das (lohnende) Ziel ist die physische und psychische Gesundheit der Arbeitnehmenden.

Bei Missachtung des Arbeitsschutzes oder der Mitbestimmung des Betriebsrats/Personalrats durch den Arbeitgeber/die Dienststelle besteht zudem die Möglichkeit, ein Beschlussverfahren am zuständigen Arbeitsgericht einzuleiten oder bei einer mitbestimmungspflichtigen Betriebsvereinbarung/Dienstvereinbarung und Scheitern der Verhandlungen die Einigungsstelle anzurufen.